人才戰略
一、人才結構
? ? ? 1、集團機關和各單位機關團隊建設。以人才多元化的社會化公司為目標，調整人力資源的年齡、知識、專業和地域結構，形成梯隊式人才格局，實現“顧（問）、老、中、青、學（大學生員工）”相結合，使其按一定的比例搭配各專業團隊，形成年齡由低到高的金字塔型結構。建設一支能人團隊和專家顧問團隊，確保各產業板塊運營高質、高效。
? ? ? 2、項目經理團隊建設。加大職業資格、職稱證件考取力度，逐漸做到證件數量配套齊全。培養、提升以八大員為主體的項目部管理人員，促其盡快提升到項目經理崗位上來。
? ? ? 3、建設以大學生和新員工為主體的后備人才隊伍。
二、建立培訓基地
? ? ? 以內需為主，外部為輔，組織開展專業技能、職稱等各種層次的培訓，與高等學府聯合辦學，以冠名專業班等形式定向培養。
三、機制建設
? ? ? 健全完善切實可行的、系統的員工“招、引、聘、培、留”制度。建立起企業內部競崗、聘任、考核評價、問責及分級、優勝劣汰、能上能下、特殊人才特殊政策的人力資源動態管理機制。
四、薪酬分配
? ? ? ?堅持價值與財富相匹配的分配原則，用價值體現財富，用財富回報價值，改革薪酬結構，建立起以年薪為主體，期權、股票分紅等相結合的分配體系。以行業綜合崗位收入為參照，確保員工收入水平與企業規模和效益同步提升。確定不同崗位的年薪標準和分類遞增比例，年薪能升能降，分配更加體現公平性和價值化原則，達到高薪酬、高動力、嚴考核的目標，實現員工薪酬居全市同行業領先水平，讓員工充分分享企業發展成果，提高員工幸福指數。
五、績效考核
? ? ? 以體現降成本、提效益和價值創造為目標，創新績效考核管理辦法，創新改革從集團到各單位的分類分級考核體系。以信息化平臺為手段，縮短考核周期，強化即時效應，逐步實現上下結合、平級結合、一點為主、多點參與的360度全員績效管理，使績效考核成為驅動每一個崗位、每一位員工主動、創新、積極工作的發動機。
六、期權制度
? ? ? 引入長期激勵性報酬制度，面向企業中高層、重要關鍵崗位推行內部股權激勵方案，實施核心人員持股制度，使高級管理人員和核心技術人員成為企業的準資產擁有者，將企業的長遠發展、集體利益與個人的預期收益相結合，避免短期行為，增強企業的凝聚力。
