人才戰(zhàn)略
一、人才結(jié)構(gòu)
? ? ? ?1、集團機關(guān)和各單位機關(guān)團隊建設(shè)。以人才多元化的社會化公司為目標，調(diào)整人力資源的年齡、知識、專業(yè)和地域結(jié)構(gòu)，形成梯隊式人才格局，實現(xiàn)“顧（問）、老、中、青、學(xué)（大學(xué)生員工）”相結(jié)合，使其按一定的比例搭配各專業(yè)團隊，形成年齡由低到高的金字塔型結(jié)構(gòu)。建設(shè)一支能人團隊和專家顧問團隊，確保各產(chǎn)業(yè)板塊運營高質(zhì)、高效。
? ? ? 2、項目經(jīng)理團隊建設(shè)。加大職業(yè)資格、職稱證件考取力度，逐漸做到證件數(shù)量配套齊全。培養(yǎng)、提升以八大員為主體的項目部管理人員，促其盡快提升到項目經(jīng)理崗位上來。
? ? ? 3、建設(shè)以大學(xué)生和新員工為主體的后備人才隊伍。
二、建立培訓(xùn)基地
? ? ? ?以內(nèi)需為主，外部為輔，組織開展專業(yè)技能、職稱等各種層次的培訓(xùn)，與高等學(xué)府聯(lián)合辦學(xué)，以冠名專業(yè)班等形式定向培養(yǎng)。
三、機制建設(shè)
? ? ? 健全完善切實可行的、系統(tǒng)的員工“招、引、聘、培、留”制度。建立起企業(yè)內(nèi)部競崗、聘任、考核評價、問責(zé)及分級、優(yōu)勝劣汰、能上能下、特殊人才特殊政策的人力資源動態(tài)管理機制。
四、薪酬分配
? ? ? ?堅持價值與財富相匹配的分配原則，用價值體現(xiàn)財富，用財富回報價值，改革薪酬結(jié)構(gòu)，建立起以年薪為主體，期權(quán)、股票分紅等相結(jié)合的分配體系。以行業(yè)綜合崗位收入為參照，確保員工收入水平與企業(yè)規(guī)模和效益同步提升。確定不同崗位的年薪標準和分類遞增比例，年薪能升能降，分配更加體現(xiàn)公平性和價值化原則，達到高薪酬、高動力、嚴考核的目標，實現(xiàn)員工薪酬居全市同行業(yè)領(lǐng)先水平，讓員工充分分享企業(yè)發(fā)展成果，提高員工幸福指數(shù)。
五、績效考核
? ? ? ?以體現(xiàn)降成本、提效益和價值創(chuàng)造為目標，創(chuàng)新績效考核管理辦法，創(chuàng)新改革從集團到各單位的分類分級考核體系。以信息化平臺為手段，縮短考核周期，強化即時效應(yīng)，逐步實現(xiàn)上下結(jié)合、平級結(jié)合、一點為主、多點參與的360度全員績效管理，使績效考核成為驅(qū)動每一個崗位、每一位員工主動、創(chuàng)新、積極工作的發(fā)動機。
六、期權(quán)制度
? ? ? 引入長期激勵性報酬制度，面向企業(yè)中高層、重要關(guān)鍵崗位推行內(nèi)部股權(quán)激勵方案，實施核心人員持股制度，使高級管理人員和核心技術(shù)人員成為企業(yè)的準資產(chǎn)擁有者，將企業(yè)的長遠發(fā)展、集體利益與個人的預(yù)期收益相結(jié)合，避免短期行為，增強企業(yè)的凝聚力。
